Miten rakennusyritys suunnittelee henkilöstön osaamisen kehittämisen?
Kilpailukykyinen rakennusyritys tarvitsee osaavaa henkilöstöä, joka on ajan tasalla alan muuttuvista vaatimuksista, uusista teknologioista ja niiden mahdollisuuksista, sekä tiukentuvista säädöksistä. Henkilöstön osaamisen kehittäminen on jatkuva prosessi, joka kulkee jatkuvasti yrityksen arjessa mukana. Rakennusteollisuuden Koulutuskeskus RATEKO tukee rakennusyrityksiä henkilöstön osaamisen järjestelmällisessä kehittämisessä ja on kumppani osaamistarvekartoituksesta koulutuksen järjestämiseen ja vaikuttavuuden mittaamisesta pitkäkestoiseen kehittymisen seurantaan.
Mitä henkilöstön osaamisen kehittäminen tarkoittaa?
Henkilöstön osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista työtä, jolla varmistetaan, että yrityksen työntekijöillä on tehtävien edellyttämät tiedot, taidot ja pätevyydet. Suunnitelmallinen kehittäminen kattaa ammatillisen täydennyskoulutuksen, osaamisen ylläpidon, uusien menetelmien oppimisen sekä lakisääteisten pätevyyksien hankkimisen ja uusimisen.
Rakennusalalla osaamisen kehittäminen on merkityksellistä, koska ala on jatkuvassa muutoksessa. Vähähiilinen ja kestävä rakentaminen, ilmastonmuutoksen tuomat haasteet, digitaaliset työkalut ja tiukentuva lainsäädäntö luovat jatkuvan tarpeen päivittää henkilöstön tietotaitoa.
Käytännössä osaamisen kehittäminen voi tarkoittaa esimerkiksi:
- Lakisääteisten vaatimusten ylläpitoa
- Ammatillisiin tutkintoihin valmistavaa koulutusta
- Työnjohtajien ja esihenkilöiden johtamiskoulutusta
- Uusien rakennusmenetelmien tai materiaalien opiskelua
- Verkkokoulutuksia, jotka mahdollistavat joustavan opiskelun työn ohessa.
Miksi rakennusyrityksen kannattaa panostaa henkilöstökoulutukseen?
Osaava henkilöstö on yhteydessä työn laatuun, turvallisuuteen ja yrityksen kilpailukykyyn. Kouluttamaton tai vanhentuneella tiedolla toimiva henkilöstö lisää virheiden, tapaturmien ja reklamaatioiden riskiä, mikä tulee yritykselle kalliimmaksi kuin kouluttaa ja hankkia ennaltaehkäisevä koulutus.
Henkilöstön kouluttaminen tuo yritykselle konkreettisia hyötyjä. Turvallisuusosaamisen parantaminen vähentää työtapaturmia ja niihin liittyviä kustannuksia. Kehittynyt ammatillinen osaaminen näkyy parempana laatuna ja asiakastyytyväisyytenä. Pätevä henkilöstö mahdollistaa myös vaativampien urakoiden tarjoamisen ja voittamisen.
Osaamisen kehittäminen vaikuttaa henkilöstön sitoutumiseen. Investointi työntekijöiden kehittämiseen viestii arvostusta. Tämä parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää vaihtuvuutta. Tämä, mikä on merkittävä etu kiristyvässä työvoimatilanteessa.
Miten rakennusyritys kartoittaa henkilöstönsä osaamistarpeet?
Osaamistarvekartoitus tehdään vertaamalla nykyistä osaamistasoa yrityksen strategisiin tavoitteisiin, tuleviin projekteihin ja lainsäädännön vaatimuksiin. Kartoitus toteutetaan kehityskeskustelujen, henkilöstön osaamisen arvioinnin ja strategiatyön pohjalta.
Käytännössä prosessi etenee seuraavasti:
- Nykytilan arviointi: Selvitetään, mitä pätevyyksiä, sertifiointeja ja osaamista henkilöstöllä on, ja milloin ne vanhenevat.
- Tulevaisuuden tarpeiden tunnistaminen: Arvioidaan, millaisia projekteja yritys aikoo toteuttaa, mitä vaatimuksia lainsäädäntö asettaa ja mihin suuntaan ala on kehittymässä.
- Osaamiskuilujen tunnistaminen: Verrataan nykytilaa tavoitetilaan ja tunnistetaan, missä osaamisessa on puutteita.
- Priorisointi: Arvioidaan, mitkä osaamisvajeet ovat kriittisimpiä ja missä järjestyksessä ne kannattaa paikata.
Kehityskeskustelu on arvokas työkalu tässä prosessissa. Siinä esihenkilö ja työntekijä käyvät yhdessä läpi nykyiset vahvuudet, kehitystoiveet ja urapolun suunnan. Tämä tieto yhdistettynä yrityksen strategisiin tavoitteisiin muodostaa pohjan koulutussuunnitelmalle.
Miten rakennusyritys rakentaa koulutussuunnitelman?
Koulutussuunnitelma rakentuu osaamistarvekartoituksen pohjalta ja se sisältää selkeät tavoitteet, aikataulun, vastuuhenkilöt ja budjetin. Hyvä koulutussuunnitelma on konkreettinen, realistinen ja kytkeytyy yrityksen liiketoimintatavoitteisiin.
Koulutussuunnitelman keskeisiä elementtejä ovat:
- Lakisääteiset koulutukset: Pätevyyksien ja pakollisten täydennyskoulutusten ajantasaisuuden varmistaminen on suunnitelman perusrunko.
- Ammatillinen kehittyminen: Tutkintoon valmistavat koulutukset ja ammattitaitoa syventävät koulutukset henkilöstön osaamistason nostamiseksi.
- Johtamis- ja esihenkilöosaaminen: Työnjohtajien ja esihenkilöiden kehittäminen on tärkeää yritystoiminnan sujuvuuden kannalta.
- Uudet osaamisalueet: Esimerkiksi vähähiilinen rakentaminen ja ilmastoriskin hallinta ovat ajankohtaisia teemoja, jotka on hyvä sisällyttää suunnitelmaan.
Koulutussuunnitelma tehdään vuosittain ja siihen jätetään joustoa. Suunnitelma toimii parhaiten, kun johto on sitoutunut siihen, sille on varattu oma budjetti ja siitä viestitään henkilöstölle.
Millaisia koulutusmuotoja on käytettävissä?
Koulutuksia voidaan toteuttaa monella eri tavalla: lähi-, etä- ja hybridikoulutuksina, verkkokoulutuksina ja, verkko-oppiminen, seminaareina, ammatillisina tutkintoina sekä yrityskohtaisesti räätälöityinä koulutuksina. Sopivin koulutusmuoto valitaan aina tavoitteen, kohderyhmän ja käytännön reunaehtojen, kuten aikataulujen ja sijainnin, perusteella.
Verkkokoulutukset mahdollistavat joustavan opiskelun työn ohessa. Esimerkiksi turvallisuusperehdytys, betonin tiivistäminen ja kosteudenhallinta ovat aiheita, joita voi opiskella tehokkaasti verkossa. Verkkokoulutukset mahdollistavat opiskelun joustavasti oman ja työmaan aikataulun mukaan, kun se parhaiten sopii työn arkeen.
Lähikoulutuksia järjestetään aiheista, joissa käytännön harjoittelu, vuorovaikutus ja vertaisoppiminen ovat keskeisiä. Ammatilliset tutkinnot, kuten rakennusalan ammatti- ja erikoisammattitutkinnot, ovat pitkäkestoisia ja vaativat lähiopetusta sekä työssäoppimista.
Koulutus kannattaa järjestää yrityskohtaisena silloin, kun yrityksellä on jokin erityistarve tai kun halutaan kouluttaa useampi henkilö samalla kertaa yrityksen omista lähtökohdista. Tällöin koulutus voidaan suunnitella yrityksen omien projektien, tarpeiden ja toimintatapojen pohjalta.
Miten koulutuksen vaikuttavuutta mitataan?
Koulutuksen vaikuttavuutta mitataan lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Lyhyellä aikavälillä seurataan muutoksia henkilöstön osaamisessa ja toiminnassa koulutuksen jälkeen. Pitkällä aikavälillä mitataan yrityksen tuloksen kehittymistä ja asiakaspalautetta.
Vaikuttavuuden arvioinnissa voidaan hyödyntää erilaisia lähestymistapoja:
- Osallistujapalaute: Välitön palaute koulutuksen sisällöstä, toteutuksesta ja hyödyllisyydestä antaa tietoa koulutuksen laadusta.
- Osaamisen testaaminen: Ennen ja jälkeen koulutuksen tehdyt osaamistestit tai näyttökokeet osoittavat, onko oppimista tapahtunut.
- Käyttäytymisen muutos: Havainnointi siitä, sovelletaanko opittuja asioita käytännön työssä, on yksi tärkeimmistä vaikuttavuuden mittareista.
- Liiketoimintavaikutukset: Työtapaturmien väheneminen, reklamaatioiden vähentyminen tai laadun paraneminen ovat konkreettisia merkkejä koulutuksen vaikuttavuudesta.
Vaikuttavuuden mittaaminen vaatii, että koulutukselle on asetettu selkeät tavoitteet. Kun tiedetään, mitä koulutuksella halutaan saavuttaa, on helpompi arvioida, onko siinä onnistuttu. Seuranta kannattaa rakentaa osaksi koulutussuunnitelmaa.
Osaamisen kehittäminen on parhaimmillaan jatkuva kehä: tarpeet kartoitetaan, koulutus suunnitellaan ja toteutetaan, vaikuttavuutta mitataan ja saadun tiedon pohjalta suunnitellaan seuraavat koulutukset. Näin yrityksen henkilöstön osaaminen kehittyy järjestelmällisesti ja vastaa aina alan ajankohtaisiin vaatimuksiin.
Jos yritys tarvitsee apua koulutussuunnitelman rakentamisessa tai etsii räätälöityä koulutusratkaisua henkilöstölleen, kannattaa olla yhteydessä RATEKOon. RATEKOssa autetaan löytämään yrityksen tarpeisiin sopiva kokonaisuus. Oppilaitoksen koulutustarjontaan voi tutustua myös RATEKOn koulutuskalenterissa.
RATEKO on Rakennusteollisuus RT ry:n oppilaitos, jolla on yli 60 vuoden kokemus rakennusalan koulutuksista. RATEKO ennakoi toimialan osaamistarpeita ja tarjoaa ajankohtaista koulutusta, jonka taustalla on alan asiantuntemus ja parhaat osaajat.